一张某公司内部邮件的截图,这些天在微博和朋友圈上产生了不少涟漪,这封“内部信”要求坚决淘汰三类人:不能拼搏的人,绩效差的人,性价比低的人。且不论邮件内容真假,图片上提到:“不能拼搏的人,无论业绩好坏,也不管是身体原因还是家庭原因,凡是不能拼或者拼不动的。”戳到了很多人的心坎,因为言下之意,不管什么原因导致的动力不足,都要“拜拜甜甜圈”了。

套用《我不是药神》中患病老大娘的那句台词:“谁能保证自己家里没病人?你能保证自己一辈子不生病?”。对我们可以替换为:谁能保证自己一直拼的动?你能保证自己的精力永远年轻旺盛?

最近互联网公司人事变动频繁,“人人车”采取大幅裁减基层员工的策略,腾讯等则将人员结构优化的目标瞄准中层金砖娱乐平台人员,“36氪”此前有一篇文章,称腾讯的一批中高层已经“被退休”。这篇文章里写到,整个腾讯大概有两百多名中层,此轮调整比例约为10%,假设平均年薪在200万左右,裁掉一个中层相当于裁掉近20个年薪10几万的基层员工,不会引发太多反响,但又可以达到人力优化的目标,整体上很划算。

也许我们会困惑,光鲜的企业中层金砖娱乐平台人员,难道不是职场进阶的标杆么?他们要经验有经验,要精力有精力,为什么说裁员就被裁掉了呢?

中高层变动原因很多,有的公司基于自身的战略布局调整,倒逼人事变迁,比如苹果公司的高级副总去职,是因为产品定位和以往有所改变;阿里文娱频繁更换中高层,也是基于自身定位的调整。但很多变动是因为趋势,这里说的趋势,很多是潮流而不可控的,只是对个人而言,大部分的趋势是可以跟进。

近年来企业内最大的趋势,就是金砖娱乐平台的“扁平化”。这种趋势最直接的后果是,原本承担高层和全体员工衔接沟通桥梁的中层金砖娱乐平台者,成了一个很尴尬的角色:你比你的老板更不了解公司,你比你的员工更不了解市场,你的老板和你的员工已经在直接交流,那要你来干什么?

此前,任正非在接受央视采访时提到:“华为现在出问题的就是机构臃肿、人浮于事,整个金砖娱乐平台层级太多。”言下之意,华为也在追求金砖娱乐平台扁平化,信息流向层级力求精简,一堆中层又贵又降低企业沟通效率,已不再适合新的架构需求。

所以不是能力不够,而是跟不上节奏。更重要的是,中高层的工资普遍比较高,相对于以扁平化为特点的新型企业,就属于“性价比低”了。企业要变革,不裁你中高层金砖娱乐平台者裁谁呢?

还有一个很无情的趋势,是服务的“年轻化”。这种要素在互联网基因内尤为重要,因为年轻人更懂年轻人,有朝一日你的年轻红利用完了,你的经验反而成了你的桎梏和负担,你现在的一切,已经无法撑起你的位子和薪酬了!

权高位重,薪酬高企,经验丰富的中年金砖娱乐平台者,是一个危机四伏的不稳定阶段。“中年危机”之说由此而来,但也不是必然会发生的,正年轻着的你,只要有心准备,有足够时间来提前防范!

01、经验是把双刃剑,风向变了要有忧患意识

不知道什么时候开始,职场也像娱乐圈,只闻新人笑,不见旧人哭。被裁的人在你眼里是不再灵光的老师傅?想站起来嘲笑他们的同学你先坐下,老师傅们当年业绩比你更生猛!

某知名经纪公司团队最近上了一档综艺节目,团队负责人曾经为旗下名不见经传的艺人,靠着红毯造型、大胆敢言等一波戏剧化操作,迅速赢得流量,成为一线艺人。她也擅长给旗下的艺人们贴上各种具有辨识度的标签,这个是“行走的荷尔蒙”,那个是“独立女性”,对市场的敏锐度一度无人出其右。

“我们不是一家资源型的公司”,意思是,做好人设我拿手的,帮你挑选剧本出门右拐。

但是如今,她的经验观众们不再买账,有评论直言:急于在观众面前树立某种形象,不仅会限制演员的戏路,更不会为演员这个身份带来长久的好处。而女明星被嘲“人设崩塌”就是最好的例证。

观众们的需求,已经变成了追求好的内容,精良的制作,喜欢诚意满满的作品多过喜欢流量明星。经纪人在内部会议上也提到,公司正在过冬,如果无法积极适应,生存都成问题。

行业风向变了,整个行业生态在转型,你感知到危机了吗?嗅到空气中的一丝不同了吗?

塔勒布说,人要学会像猫一样,而不能像洗衣机。猫是生命体,洗衣机是机械体。

不要只积累单一经验。要么是贵族,要么是冒险家,绝不要做中产阶级。

靠经验累积而成能力往往是单一的,是无法抵御风险的。用《反脆弱》里面的话,就是你太脆弱了,经不起一点的风雨摧残。

“不在其位不谋其政”,这句误导了千千万万的有志青年的话,千万不要相信,将它奉为圭臬,只会让青年人彻底沉沦,甘愿成为一颗“缺乏竞争力”的资深螺丝钉。

这种意识知真的非常危险,如果无法站在全局的角度去感知战略,感知风向和趋势,对未来没有危机的感知,那么五年的工作经验和一年也没有多大差别,你根本不知道世界变了却只有你没有变,不管工作多少年,都只是同一件事情更熟练罢了。

02、平台的能力不等于你的能力,持续创造价值的人才有价值

这个扁平和青春的时代,真的是年轻人的美好时代。20多岁的人,顶着产品经理、投资经理、市场总监、首席内容官等等亮瞎中年人眼的头衔,活跃在各个舞台。

大量资本涌入年轻人扎堆的行业,行业准入门槛降低,资本催生出一个又一个迅速崛起的厉害的平台,也催熟了这些平台上大展拳脚的年轻人,他们正当时。

过去,一名市场总监的成长需要很高的时间成本,所有切身体验和亲身经历才可以成为职业进价的基石。但在今天,这些体验和经历已经越来越不重要,你所在的平台才是最关键,只要平台能起来,所有的一切都可以靠资本和资源来解决。

只是速成有利也有弊,年轻人一浪接一浪,很多人又很快被遗忘,毕竟离开了那个平台,过了企业的红利期,就能发现谁在裸泳。你不想以后成为被拍在沙滩上的那个中年人,就要持续输出价值。

马云成就了阿里,这个事实毋庸置疑,但十多年来前后加入阿里的数万员工,谁能说自己成就了阿里?大部分阿里人,都是平台崛起的受益者,尤其是2005年(雅虎投资10亿美元)以后加入的那些员工。

告诉你一个很残酷的现实,今天活跃于BAT等各大企业的职场人士们,大部分都是被平台成就了,而非成就了平台。比如一个迅速崛起的企业的HR要招一个财务总监,但收到的简历当中,没有人符合真实的需求,但迫于工作进度的压力,HR还是会继续走完规定动作,查看简历,面试,报总结,最后找到一个不那么适合,但也说的过去的人。

很不好意思这样的直言不讳:这个看上去不那么合适,但也说得过去的人,十有八九就是你!

于是,你在这个平台上的工作看似很充实,甚至你的工作总结里,数字还很亮眼,你的履历里,也增加了一段很有吸引力的职业生涯。

但,仅此而已。

其实对企业而言,你并未真正创造出价值。你的过程指标很完美,但是却不是真正意义上以结果为导向的。

因为如此,很多人离开阿里,腾讯,华为之后,都心存感激,因为没有这样的平台,自己何来机会能够成为万亿市值公司麾下的一员,掌握着数亿的预算,金砖娱乐平台收入几十亿的业务……

也正是因为诸如此类的原因,阿里一直倡导“为结果付报酬,为过程鼓掌”,招揽人才尤其要以结果为导向。符合公司战略发展需求,真正在为事业选人才是应有的结果。

所以,在你身在平台的当下,除了感恩和尽责之外,也要非常清楚的知道,怎样真正在为公司创造价值?

简单来看,可以复盘工作时问自己几个问题:

  1. 自己工作内容是在走流程吗,还是加入了自己的创新和认识?

  2. 自己做的工作方向和公司提的发展要求吻合吗?

  3. 及时跟进老板的需求了吗,还是在墨守陈规?

  4. 是不是根据最佳结果倒推出的最优工作程序?

  5. 更多实实在在地从工作结果出发来复盘自己工作的问题

发现自己的价值其实不难,真心剔除掉任何妨碍自己判断的想法,比如虚荣心作祟,比如自说自话,比如自欺欺人。

03、锤炼多维能力,多条腿走路

莎士比亚是举世闻名的大文豪,很多人不知道的是,他还是一个出色的房地产商人。他投资的剧院、房产等的收益,让他后顾无忧地进行创作。

莎翁的突出能力是?不好意思,我们没有不突出的能力。

他写剧本大卖,戏剧市场不行了,莎翁靠写诗写成风靡伦敦城的大诗人,买地皮建豪宅,建花园,他还是内宫大臣供奉剧团的创始人和股东,每年躺赢剧团票房收益的八分之一分红。他还和朋友一起在泰晤士河畔建起了一座那个时代的环球剧场,简直赚翻!

会写诗的,没他会写剧本,会写剧本的没他会经营剧院,会经营的没有他的才华进行宣传和社交。莎翁不只是文学巨匠,还是资本运作达人啊!

能力因为交叉形成合力而变得稀缺。让自己拥有多维度的能力,成为稀缺人才。

所以趁着年轻,给能力做个备份。我们可以借鉴大自然“层层冗余”的做法。层层冗余是指在系统的多个环节,不同层级都有备份。

乔布斯备份的能力是艺术,做出了比市面上大部分科技产品都更具有艺术感的商品。

或许你说,历史上就出了一个莎翁,一个乔布斯,说点对咱们凡人有用的操作好吗?

抬头看看你对面那个主管,你是不是常常在心里diss他专业背景不如你,连专业素养也一言难尽?那你有他超强的沟通协调能力吗?还有那个HR,凭什么他就是老板眼里的宝贝?因为他除了懂薪酬设计,还懂市场需求啊!

因为,有一种叫做“交叉能力”的东西,让他们变得值钱。

一个非常有效的能力备份方法是采取杠铃策略。用杠铃策略,提升反脆弱的能力,学会做多手准备,合理分配自己的时间、精力、资源,在杠铃的两头都有储备,避免满盘皆输的局面。

虽然备份的能力永远都不知道什么时候会用上,但一定会让你看待所从事的事业有新的视角。应用杠铃策略来构建反脆弱能力,就是把90%的资源投入到最安全的领域,而把10%的资源投入到那些损失可能很低,但收益却无限的不对称性的领域中。

职业发展的历程就像航海,敢于冒险的航海家要出海了,在每一个新的领域里,旧有的经验未必灵光,定期清零自己,带着忧患意识瞄准新的航向,镇定自若地持续领航,多备份几个航线的可选项,我们的征途是星辰大海!

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